Dlaczego przywództwo jest kluczowe w promowaniu różnorodności

image

W niemal każdej branży, zawodzie i organizacji różnorodność jest postrzegana jako pozytywny cel, do którego należy dążyć. Potwierdza to raport McKinsey'a z 2020 roku "Diversity Wins: How Inclusion Matters", w którym przedstawiono statystyki potwierdzające konkretne korzyści płynące z posiadania bardziej zróżnicowanej siły roboczej. W miarę jak populacja Stanów Zjednoczonych staje się coraz bardziej zróżnicowana, rekrutacja kandydatów z grup historycznie marginalizowanych stanie się kluczowa dla zapewnienia długoterminowej rentowności.

Jednak zaangażowanie w różnorodność musi być czymś więcej niż tylko uznaniem jej za dobrą rzecz; w różnorodności nie chodzi o zaznaczanie pól wyboru czy ustalanie sztucznych kwot. Chodzi raczej o zaangażowanie całej organizacji w proces tworzenia bardziej wrażliwych kulturowo i integracyjnych miejsc pracy, w których każdy czuje przynależność. Dlatego też musimy wyjść poza skupianie się tylko na różnorodności i rozszerzyć ją o sprawiedliwość, przynależność i integrację (DEBI).

Brak różnorodności jest szczególnie dotkliwym problemem w księgowości. Według badania opublikowanego w zeszłym roku przez Institute of Management Accountants (IMA) i California Society of CPAs (CalCPA), nie tylko brakuje reprezentacji kobiet, Afroamerykanów, Latynosów i osób LGBTQIA w dziedzinie finansów i rachunkowości w USA, ale również istnieje powszechne poczucie, że dziedzina ta nie posiada wewnętrznych mechanizmów wspierających pracowników z tych grup, co prowadzi do wysokiej rotacji pracowników. Co zdumiewające, badanie IMA/CalCPA wykazało, że od 43 do 55 procent respondentów z tych grup rasowych, płciowych lub o orientacji seksualnej opuściło firmę z powodu postrzeganego braku sprawiedliwego traktowania.

W samym środku trwającej "Wielkiej Rezygnacji", kiedy to wysoko wykwalifikowani i kompetentni pracownicy masowo zmieniają pracę lub karierę, organizacje muszą nadać priorytet budowaniu kultury DEBI, która nie tylko przyciąga, ale również zatrzymuje i rozwija niedostatecznie reprezentowane talenty. Coraz częściej młodzi ludzie wchodzący na rynek pracy uważają, że zróżnicowana i integracyjna kultura nie podlega negocjacjom. Liderzy muszą działać już dziś.

W tej serii będę badał niezliczone sposoby, na jakie liderzy w finansach i księgowości mogą i powinni podejmować konkretne działania związane z DEBI. W tym artykule, część pierwsza, skupiam się na tym, dlaczego DEBI wymaga proaktywnego i ciągłego wsparcia ze strony starszych liderów - partnerów firm CPA, dyrektorów finansowych itp. - jeśli firmy mają zamiar pozostać konkurencyjne i zyskowne.

Artykuły takie jak ten, prosto do Twojej skrzynkiDołącz

do naszego newslettera dla najnowszych trendów księgowych, pomysłów, wiadomości i technologii dostarczanych bezpośrednio na Twój e-mail.Wpisz adres e-mail * Wpiszadres e-mailZapisz
się

Pierwszym powodem jest to, że DEBI wymaga inwestycji zasobów w wiedzę, czas i pieniądze. Szkolenie i podnoszenie kwalifikacji pracowników w zakresie kompetencji kulturowych, zrozumienie, jak przezwyciężać uprzedzenia i nauka, jak poprawić reprezentację na wszystkich poziomach w organizacji, są niezbędne do zatrzymania talentów i utrzymania środowiska sprzyjającego integracji. Szkolenie DEBI powinno rozpocząć się na samym początku od zrozumienia metryki i składu demograficznego organizacji. Oprócz tego, dlaczego/jak różnorodność wpływa na wyniki finansowe organizacji, kluczowe jest włączenie DEBI do priorytetów strategicznych i zrozumienie roli, jaką odgrywa starsze kierownictwo w udanych inicjatywach DEBI.

Dobrze poinformowani liderzy podejmują lepsze decyzje biznesowe, co prowadzi do drugiego powodu, dla którego DEBI wymaga akceptacji ze strony kierownictwa wyższego szczebla: Wymierny wpływ nie wynika z minimalnych inwestycji lub pasywnego zaangażowania. Aby DEBI mógł zostać skutecznie zintegrowany z DNA organizacji, liderzy wyższego szczebla muszą konsekwentnie okazywać swoje wsparcie i aktywny udział, aby DEBI nie stał się tematem zastępczym, zdegradowanym do drugorzędnego lub trzeciorzędnego priorytetu. Zaangażowanie organizacji powinno być współmierne do pożądanego ROI.

Jak w przypadku każdego innego celu biznesowego, ustalenie kluczowych wskaźników efektywności powinno być powiązane z danymi i przejrzystością. Jeśli nowe programy edukacyjne, rozwoju kariery i mentoringu DEBI mają zostać wdrożone, liderzy wyższego szczebla muszą być odpowiedzialni za mierzenie sukcesu (lub porażki) i muszą w razie potrzeby składać raporty współpracownikom i inwestorom. Niezależnie od początkowego sukcesu lub porażki inicjatyw, organizacje nie mogą postrzegać DEBI jako sprintu, ale raczej jako płynny i ewoluujący maraton. Należy grać długofalowo i w miarę potrzeb wprowadzać odpowiednie korekty.

Liderzy wyższego szczebla w księgowości i finansach - a także w każdej innej dziedzinie - powinni już rozumieć, dlaczego inwestowanie w budowanie kultury sprzyjającej włączeniu społecznemu i sprawiedliwości jest nie tylko słuszną rzeczą, ale także strategicznym imperatywem. Wzrost, wyniki finansowe i długoterminowa rentowność zależą od tego, jak organizacje dostosują się do zmieniającej się demografii naszego społeczeństwa. Pytanie będzie brzmiało: "Jak starsze kierownictwo zareagowało na swoje zobowiązanie i aspiracje związane z DEBI i je zrealizowało?". W podróży mającej na celu odkrycie, co działa i jak iść do przodu, jedno jest pewne: zmiana zaczyna się na górze.